La problématique

Un groupe a décidé de regrouper ses fonctions support et de supprimer les postes en doublon.

Les salariés concernés sont « invités » à se positionner sur un plan de départ volontaire. S’en suit un plan de sauvegarde de l’emploi pour les personnes restantes.

Ce que nous avons mis en place

• Un psychologue a animé auprès du CoDir des sessions de sensibilisation à l’annonce d’un plan social afin de leur donner une grille de lecture des réactions qu’ils vont avoir en face d’eux et de la façon dont ils peuvent y répondre.
• Chaque site a ensuite été pourvu d’un psychologue, à raison d’une journée par semaine. Il a présenté sa démarche aux RH, aux partenaires sociaux et au SST.
• Son rôle était d’accompagner psychologiquement les salariés qui en ressentiraient le besoin, écouter et conseiller les partenaires sociaux, RH et toute autre personne en lien direct avec le plan.
• Conseiller la direction en cas de risque psychosocial identifié, dans la limite de la confidentialité et l’anonymat du salarié.
• A la fin du plan, il a été mis en place un accompagnement dédié des managers pour leur permettre de travailler sur la remobilisation des équipes restantes.
• Des ateliers managers autour de la compréhension des enjeux, de la communication et de la motivation ont permis de donner aux managers les outils et les pratiques pour accompagner leurs équipes dans le PSE

Résultats

• Grace à la session de sensibilisation, les membres du Codir ont pu adapter leur discours et leur posture afin d’en diminuer l’impact psychologique.
• Les salariés ont pu bénéficier d’un espace de parole libre pour évoquer leur ressenti, poser des questions sur l’impact pour leur entourage familial, et se projeter sereinement dans un projet en ayant fait tout ou partie du deuil de leur carrière au sein de cette entreprise.
• Les managers ont pu eux-mêmes bénéficier d’un espace de parole avec leur superviseur.
• Ils ont aussi pu envisager leurs nouvelles équipes en ayant souvent « perdu » des compétences. Cela leur a permis de conscrire le syndrome du survivant, identifier les points forts de chacun et les valoriser pour initier une nouvelle dynamique constructive et productive.

Conclusions

Le processus de deuil est primordial pour que le salarié puisse se détacher de l’entreprise tout en ayant conscience de ses compétences propres et exportables ailleurs.

Ce travail est d’autant plus difficile à mener sur nos cultures et sur des générations très impliquées dans leur entreprise, qui peuvent amalgamer leurs compétences propres, les tâches qu’elles accomplissent et l’identification à l’enseigne (au poste) auxquelles elles appartiennent.